Urlop macierzyński dla pracownika-ojca ? kiedy przysługuje?

Posted in Porady dnia on Październik 16th, 2009 by admin – Komentarze są wyłączone

Urlop macieżyńskiW jakich przypadkach to pracownik-ojciec może korzystać z urlopu macierzyńskiego (podstawowego i dodatkowego) zamiast matki dziecka? Czy matka ma obowiązek wykorzystać jakąś część urlopu macierzyńskiego i dopiero może skorzystać z niego ojciec? Czy ojciec jest wówczas chroniony przed zwolnieniem?

Jeśli pracownica nie może lub nie chce wykorzystać całego przysługującego jej urlopu macierzyńskiego, to niewykorzystany przez nią urlop przechodzi na pracownika ? ojca, który wychowuje dziecko. Wówczas otrzymuje on zasiłek macierzyński i jest chroniony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę.

URLOP PODSTAWOWY

1. Po wykorzystaniu przez pracownicę co najmniej 14 tygodni urlopu

Z tytułu urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie pracownicy przysługuje 20 tygodni urlopu macierzyńskiego, które zasadniczo powinna wykorzystać w całości po porodzie. Urlop ten kobieta może jednak skrócić ? tj. po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu, może zrezygnować z pozostałej części pod warunkiem, że wykorzysta ją pracownik ? ojciec wychowujący dziecko. Urlop ten jest udzielany na pisemny wniosek pracownika bezpośrednio po zakończeniu korzystania z urlopu przez matkę dziecka.

2. Pobyt w szpitalu

Jeżeli pracownica wymaga hospitalizacji, to po wykorzystaniu 8 tygodni urlopu, pracownik-ojciec wychowujący dziecko może wykorzystać część urlopu macierzyńskiego odpowiadającą okresowi hospitalizacji pracownicy. W takim przypadku urlop macierzyński matki przerywa się na czas, w którym z urlopu macierzyńskiego korzysta ojciec dziecka. Przy czym łączny wymiar urlopu obojga rodziców nie może być wyższy niż wymiar przysługujący w danej sytuacji pracownicy, a więc 20 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie lub od 31 do 37 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka.

3. Zgon pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego

W takim przypadku pracownikowi ? ojcu przysługuje cały urlop niewykorzystany przez pracownicę.

URLOP DODATKOWY

Pracownik – ojciec może wykorzystać również fakultatywny dodatkowy urlop macierzyński. Mo on do niego prawo, gdy pracownica:

  • wykorzysta cały przysługujący jej ?podstawowy? urlop macierzyński (np. 20 tygodni),
  • po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni ?podstawowego? urlopu macierzyńskiego po porodzie zrezygnuje z reszty tego urlopu na rzecz pracownika – ojca wychowującego dziecko.

Wówczas prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie miał tata, który ?przejmie? skrócony przez matkę podstawowy urlop macierzyński, oraz który zawnioskuje o ten urlop po wykorzystaniu przez pracownicę całości podstawowego urlopu.

Natomiast w razie gdy pracownica jest w szpitalu i ojciec wykorzysta resztę podstawowego urlopu (np. 12 tygodni), urlop dodatkowy już mu nie przysługuje. Podobnie będzie w razie zgonu pracownicy. W takiej sytuacji pracownikowi ojcu pozostaje wnioskować o jedynie urlop ojcowski (od 1 stycznia 2010 r.).

Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu ?podstawowego? urlopu macierzyńskiego i na pisemny wniosek pracownika.

Ważne!
Prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie przysługiwało od 1 stycznia 2010r.

Podstawa prawna:

  • Art. 177 § 5, 180 § 1, § 5 ? 63, § 7, art. 1821 § 1-3 i § 6, art. 1822 § 1, art. 184 kp,
  • Art. 12 ustawy z 6 grudnia 2008r o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654).

Można będzie zmusić pracownika do szkolenia?

Posted in Porady dnia on Październik 16th, 2009 by admin – Komentarze są wyłączone

szkolenie pracownikówNa skutek wyroku Trybunału Konstytucyjnego przepis Kodeksu pracy dotyczący podnoszenia kwalifikacji zawodowych i rozporządzenie wydane na jego podstawie obowiązują tylko do 10 kwietnia 2010 r. Aby zmienić tracące moc przepisy Ministerstwo Pracy właśnie przygotowało projekt odpowiednich zmian w Kodeksie pracy.

Obecnie zasady odbywania szkoleń przez pracowników nie są jasno uregulowane. Nie wiadomo np. co oznacza ?skierowanie? na szkolenie (np. czy można nakazać pracownikowi szkolenie, jakie są skutki odmowy udziału w nim). Nie jest też jasne, czy można wymagać od pracowników szkoleń poza godzinami pracy i jakie ma się wówczas obowiązki.
Nowelizacja ma m.in. rozwiać takie wątpliwości. Pracownik ma mieć obowiązek szkolenia się, jeżeli nie będzie się to odbywało kosztem jego czasu wolnego i będzie związane z podnoszeniem kwalifikacji w jego ramach pracy.

Podstawa prawna:
? projekt ustawy o zmianie ustawy ? Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (projekt z 26 sierpnia 2009 r.).

Umowa o pracę a dopuszczalność wprowadzenia dłuższych okresów wypowiedzenia i kwoty odstępnego

Posted in Umowy on Październik 14th, 2009 by admin – Komentarze są wyłączone

umowa o pracęObecnie zatrudniamy pracownika, który jest bardzo ważny dla naszej spółki. Kończy mu się umowa i chcemy ją przedłużyć. Obie strony, Spółka oraz pracownik, wyrażają chęć dalszej współpracy oraz obie strony chcą się zabezpieczyć na wypadek rozwiązania umowy przez którąś ze stron półtorarocznym wypowiedzeniem i kwotą odstępnego w przypadku wcześniejszej rezygnacji przez którąś ze stron umowy. Pytanie: czy jest możliwość umieszczenia takiej klauzuli w umowie o pracę, jeśli nie, to jaka umowa mogłaby być odpowiednia dla takiej sytuacji?

Możliwość zastosowania dłuższego niż wskazany w Kodeksie pracy okresu wypowiedzenia musi być oceniana indywidualnie. To właśnie od oceny okoliczności danego stanu faktycznego będzie zależało, czy przyjęte rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika, a tym samym zgodne z prawem.  Zastrzeżenie odstępnego należy uznać za możliwe, jeśli do jego wypłacenia zobowiąże się pracodawca ? nie można natomiast takim obowiązkiem obciążyć pracownika.

Dłuższy okres wypowiedzenia ? możliwy w zależności od konkretnych okoliczności
Długość okresów wypowiedzenia jest określona stosownymi przepisami Kodeksu pracy. Zastosowanie innych niż przewidziane w przepisach okresów wypowiedzenia mogłoby sugerować, że zostały naruszone przepisy prawa pracy. Jednakże należy pamiętać, że przepisy Kodeksu pracy wprowadzają zasadę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy ? co jednocześnie oznacza, że można w umowie o pracę zawrzeć postanowienia o treści innej niż przepisy prawa pracy ? o ile są one korzystniejsze dla pracownika. Jeśli natomiast postanowienia umów o pracę są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, w takiej sytuacji są one nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Dlatego też wprowadzenie w umowie o pracę dłuższego niż kodeksowy okresu wypowiedzenia należy oceniać w kontekście ?korzystności?, czyli czy ta regulacji jest korzystniejsza dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Ocena, czy dłuższy okres wypowiedzenia jest rozwiązaniem korzystniejszym dla pracownika, wymaga zaś przeprowadzenia analizy w odniesieniu do:
? konkretnej osoby,
? realnych okoliczności stanu faktycznego,
? czasu zawarcia umowy i jej treści
Analiza taka powinna prowadzić do dokonania swoistego ?bilansu zysków i strat? z punku widzenia interesów pracownika(patrz: wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSNP 2007/3-4/39). Przy czym ustalenia, czy postanowienie umowy wprowadzające dłuższy okres wypowiedzenia jest dla pracownika korzystniejsze czy też nie ? nie można oprzeć wyłącznie na ocenie stanu faktycznego z daty wypowiedzenia stosunku pracy, ale też z momentu wprowadzania do umowy zapisu o wydłużonym okresie wypowiedzenia. Ocenie podlegać powinna też treść całej umowy o pracę, a nie tylko regulacja dotycząca okresu wypowiedzenia. Jeśli całokształt okoliczności będzie wskazywał, iż taki zapis będzie korzystny dla pracownika, takie postanowienie umowy nie powinno być kwestionowane.

Odstępne ? dla pracownika tak, ale nie dla pracodawcy
Przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości wprowadzenia do treści umowy o pracę normy obligującej strony stosunku pracy do zapłacenia w określonych okolicznościach (zazwyczaj rozwiązania umowy) odstępnego ? czyli świadczenia mającego charakter kary umownej. Jeżeli do wypłaty takiego świadczenia zobowiązuje się pracodawca ? to rozwiązanie takie należy uznać, jako korzystniejsze dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy, w związku z czym zgodne z prawem i dopuszczalne. Natomiast postanowienie umowne, na mocy którego to pracownik miałby wypłacić stosowne odstępne, należy uznać za mniej korzystne dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy, które nie przewidują takiej możliwości ? i w związku z tym nieważne (nie wywołujące skutków prawnych).

Podstawa prawna:
art. 18 § 1, § 2, art. 36 § 1 Kodeksu pracy.

Umowy na czas określony – przepisy przejściowe

Posted in Porady dnia on Październik 13th, 2009 by admin – Komentarze są wyłączone

umowy na czas określonyPrzepisy dotyczące zawierania umów na czas określony, które wprowadziła tzw. ustawa antykryzysowa, nie są jednoznaczne i budzą wiele wątpliwości. Jak odnoszą się one np. do umów zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy, czyli przed 22 sierpnia br.?

Umowy na czas określony zawarte przed 22 sierpnia 2009 r. i trwające dłużej niż do 31 grudnia 2011 r.

Te umowy nie są objęte przepisami ustawy i rozwiązują się z upływem terminu, na który zostały zawarte (art. 35 ust. 3 ustawy antykryzysowej). Oznacza to, że wliczamy je do limitu maksymalnie dwóch kolejnych umów na czas określony (art. 25 1 kp), ale nie obowiązuje ich limit czasu trwania, tj. 24 miesięcy.

Oczywiście należy w tym przypadku pamiętać o orzeczeniach SN, w myśl których długie, tj. 9-, 5-, a nawet 3-letnie umowy o pracę na czas określony mogą być uznane przez sąd za umowy na czas nieokreślony, jeśli nie uzasadnia tego zadanie określone w czasie, do wykonania którego pracownik został zatrudniony oraz interes obu stron stosunku pracy (wyrok SN z 25 października 2007 r., II PK 49/07; wyrok SN z 7 września 2005 r.,  II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207).

Przykład z życia

  • Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny od 1 października do 31 grudnia 2007 r. Następnie pierwszą umowę na czas określony od 1 stycznia do 31 grudnia 2008 r. Potem drugą umowę na czas określony od 1 stycznia 2009 r. do 31 stycznia 2012 r.

Ponieważ ta druga umowa została zawarta przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej (przed 22 sierpnia 2009 r.) na okres trwający dłużej niż okres obowiązywania ustawy antykryzysowej (tj. dłużej niż do 31 grudnia 2011 r.), nie stosuje się do niej 24-miesięcznego ograniczenia czasowego z tej ustawy. Stosuje się natomiast limit liczby umów na czas określony, co oznacza, że od 1 lutego 2012 r. pracodawca chcąc zatrudnić pracownika, musi zawrzeć z nim umowę na czas nieokreślony.

Umowy na czas określony zawarte przed 22 sierpnia 2009 r. i kończące się w okresie działania ustawy antykryzysowej, tj. przed 31 grudnia 2011 r.

Jeśli chodzi o te umowy, to przepisy przejściowe budzą najwięcej wątpliwości (chodzi o art. 35 ust. 1 i 2 ustawy antykryzysowej). Do umów tych nie stosuje się ograniczeń liczbowych, stosuje się jednak 24-miesięczne ograniczenie. Zgodnie z interpretacjami Ministerstwa Pracy do 24-miesięcznego okresu należy wliczać nie tylko okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony zawieranej po dniu wejścia w życie ustawy, ale również okres wcześniejszy ? okres obowiązywania umowy trwającej w dniu wejścia w życie ustawy, ale liczony tylko od 22 sierpnia 2009 r.

W przypadku więc pracowników, których umowy na czas określony trwały w dniu 22 sierpnia 2009 r., a kończą się przed 31 grudnia 2011 r., dla uproszczenia należy przyjąć, że z tymi pracownikami można zawierać kolejne umowy na czas określony, ale trwające maksymalnie do 21 sierpnia 2011 r. Potem pracodawca, który nadal chce zatrudniać takich pracowników, musi zawrzeć z nimi umowy na czas nieokreślony.

Podstawa prawna:

  • ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. z 2009 r. nr 125, poz. 1035), w tekście jako: ustawa antykryzysowa.