Usługi i porady księgowe

Obecnie zatrudniamy pracownika, który jest bardzo ważny dla naszej spółki. Kończy mu się umowa i chcemy ją przedłużyć. Obie strony, Spółka oraz pracownik, wyrażają chęć dalszej współpracy oraz obie strony chcą się zabezpieczyć na wypadek rozwiązania umowy przez którąś ze stron półtorarocznym wypowiedzeniem i kwotą odstępnego w przypadku wcześniejszej rezygnacji przez którąś ze stron umowy. Pytanie: czy jest możliwość umieszczenia takiej klauzuli w umowie o pracę, jeśli nie, to jaka umowa mogłaby być odpowiednia dla takiej sytuacji?

---

Możliwość zastosowania dłuższego niż wskazany w Kodeksie pracy okresu wypowiedzenia musi być oceniana indywidualnie. To właśnie od oceny okoliczności danego stanu faktycznego będzie zależało, czy przyjęte rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika, a tym samym zgodne z prawem.  Zastrzeżenie odstępnego należy uznać za możliwe, jeśli do jego wypłacenia zobowiąże się pracodawca ? nie można natomiast takim obowiązkiem obciążyć pracownika.

---

Dłuższy okres wypowiedzenia ? możliwy w zależności od konkretnych okoliczności
Długość okresów wypowiedzenia jest określona stosownymi przepisami Kodeksu pracy. Zastosowanie innych niż przewidziane w przepisach okresów wypowiedzenia mogłoby sugerować, że zostały naruszone przepisy prawa pracy. Jednakże należy pamiętać, że przepisy Kodeksu pracy wprowadzają zasadę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy ? co jednocześnie oznacza, że można w umowie o pracę zawrzeć postanowienia o treści innej niż przepisy prawa pracy ? o ile są one korzystniejsze dla pracownika. Jeśli natomiast postanowienia umów o pracę są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, w takiej sytuacji są one nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Dlatego też wprowadzenie w umowie o pracę dłuższego niż kodeksowy okresu wypowiedzenia należy oceniać w kontekście ?korzystności?, czyli czy ta regulacji jest korzystniejsza dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Ocena, czy dłuższy okres wypowiedzenia jest rozwiązaniem korzystniejszym dla pracownika, wymaga zaś przeprowadzenia analizy w odniesieniu do:
? konkretnej osoby,
? realnych okoliczności stanu faktycznego,
? czasu zawarcia umowy i jej treści
Analiza taka powinna prowadzić do dokonania swoistego ?bilansu zysków i strat? z punku widzenia interesów pracownika(patrz: wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSNP 2007/3-4/39). Przy czym ustalenia, czy postanowienie umowy wprowadzające dłuższy okres wypowiedzenia jest dla pracownika korzystniejsze czy też nie ? nie można oprzeć wyłącznie na ocenie stanu faktycznego z daty wypowiedzenia stosunku pracy, ale też z momentu wprowadzania do umowy zapisu o wydłużonym okresie wypowiedzenia. Ocenie podlegać powinna też treść całej umowy o pracę, a nie tylko regulacja dotycząca okresu wypowiedzenia. Jeśli całokształt okoliczności będzie wskazywał, iż taki zapis będzie korzystny dla pracownika, takie postanowienie umowy nie powinno być kwestionowane.

Odstępne ? dla pracownika tak, ale nie dla pracodawcy
Przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości wprowadzenia do treści umowy o pracę normy obligującej strony stosunku pracy do zapłacenia w określonych okolicznościach (zazwyczaj rozwiązania umowy) odstępnego ? czyli świadczenia mającego charakter kary umownej. Jeżeli do wypłaty takiego świadczenia zobowiązuje się pracodawca ? to rozwiązanie takie należy uznać, jako korzystniejsze dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy, w związku z czym zgodne z prawem i dopuszczalne. Natomiast postanowienie umowne, na mocy którego to pracownik miałby wypłacić stosowne odstępne, należy uznać za mniej korzystne dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy, które nie przewidują takiej możliwości ? i w związku z tym nieważne (nie wywołujące skutków prawnych).

Podstawa prawna:
art. 18 § 1, § 2, art. 36 § 1 Kodeksu pracy.